Relevant bleiben in 5 Schritten

Kon­stant ist einzig der Wan­del. Wie man als Un­ternehmen am besten mit den Trends von mor­gen im All­t­ag von heute umge­ht und die tal­en­tiertesten Mi­tar­beit­er von sich überzeu­gen kann.

Let­zte Woche haben wir darüber berichtet, wie wichtig es ist, die Ze­ichen der Zeit richtig zu deuten und Verän­derun­gen als Chan­cen anzuse­hen. Nicht jedes Un­ternehmen ist eine kleine und ag­ile Agen­tur, bei grösseren Fir­men nehmen solche Um­stel­lun­gen mehr Zeit und Aufwand in Anspruch. Un­möglich sind Verän­derun­gen aber auch dort nicht:

1. In­volvieren Sie Ihre Mi­tar­beit­er in den Prozess, anstatt Neuerun­gen aufzu­drän­gen 

   Sie kön­nen dafür Fokus­grup­pen er­stellen, die aus Mi­tar­beit­ern von allen Al­ters­grup­pen und Hi­er­ar­chieebe­nen beste­hen. Stellen Sie fra­gen: Was brauchen Ihre Mi­tar­beit­er, damit Sie sich wohlfühlen am Ar­beit­splatz. Bi­eten Sie Un­ter­stützung an, zum Beispiel mit Mi­tar­beit­er-Botschaftern, die bei heiklen The­men als Ver­mit­tler fungieren.

2. Vorge­set­zte darin schulen, einen guten Draht zum Team zu haben 

   Team Spir­it ist keine Worthülse, son­dern der soziale Kitt in ein­er Fir­ma. Und der ist ver­meintlich das er­ste Opfer bei einem flex­i­blen Ar­beit­szeit­en­mod­ell. Was Sie dage­gen tun kön­nen? Zum Beispiel sich­er­stellen, dass es an­dere For­men des Aus­tausches und der Kon­trolle gibt, als die ständi­ge Präsenz. Gemein­same Tele­fonkon­feren­zen, wenn Sie in­ter­na­tion­al aufgestellt sind oder bei weniger grossen Dis­tanzen auch einen Jour fixe, gemein­same Team-Lunch­es.

3. Be­w­erten Sie die Leis­tung zusam­men mit we­ichen Fak­toren 

   Bis an­hin wur­den gute Angestellte gese­hen und gehört. Sie pack­ten an, zeigten es und im besten Fall lag eine Weile später eine Be­förderung drin. In der Zukun­ft wird das nicht mehr so le­icht sein, wenn nicht alle im­mer am sel­ben Ort sind. Darum braucht es klar definierte In­stru­mente, die Leis­tun­gen messen. Das Zwis­chen­men­schliche bleibt aber den­noch ein wichtiger Teil: Soziale Kom­pe­ten­zen dür­fen nicht auf der Strecke bleiben. Darum sind die Messin­stru­mente auch enorm wichtig, sie soll­ten ver­schiedene Pa­ra­me­ter berück­sichti­gen. Wichtig: Führen Sie Tests durch, pro­bieren Sie ver­schiedene An­sätze aus, bevor es ernst wird.

4. Helfen Sie Ihren Mi­tar­beit­ern rel­e­vant zu bleiben 

   In der schö­nen neuen Ar­beitswelt gibt es keine schnurg­er­aden Kar­ri­erep­fade mehr, oft­mals bringt der eine oder an­dere Umweg mehr, als das Bege­hen abge­treten­er Pfade. Die Welt ist un­berechen­bar gewor­den, die Tal­ente eben­falls. Tra­gen Sie diesem Um­stand Rech­nung und zeigen Sie Ihren Mi­tar­beit­ern auf, wie und wo sie ihre er­lern­ten Fähigkeit­en über­all ein­set­zen kön­nen.

5. Klar definierte In­dika­toren für Führungskräfte 

   Die meis­ten Man­ag­er sind nicht Teil der neuen Gen­er­a­tion, sie sind vielle­icht schon sehr lange im Un­ternehmen und haben einen eige­nen Blick­winkel auf die Dinge. Das ist in Ord­nung. Aber: Definieren Sie Mess­grössen, an de­nen sich die Man­ag­er ori­en­tieren kön­nen, wenn es um das Um­set­zen neuer Ziele im Em­ploy­ee En­gage­ment geht. Das ist wichtig. Sagen Sie ih­nen, was Sie von ih­nen er­warten und was sie im Gegen­zug von Ih­nen er­warten dür­fen. Geben und nehmen, klar kom­mu­nizieren und zeigen, wie Er­folg in der Zukun­ft aussieht.

Es gibt keine pfan­nen­fer­tige Lö­sung, die über­all einge­set­zt wer­den kann, jedes Un­ternehmen ist an­ders. Gewisse Bere­iche lassen sich prob­lem­los au­flock­ern, an­dere bleiben am besten rigide. Wichtig ist, dass Sie ver­ste­hen, wo Sie hin­wollen und wie ihr Un­ternehmen seinen Platz in der Zukun­ft find­et. Mit­samt all den Tal­en­ten von mor­gen.

Dies ist eine verkürzte und adaptierte Version eines Artikels von Anita van de Velde, erschienen in Communication Director 4/2016